Styles de leadership

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Les styles de leadership sont un modèle PNL, créé par Robert Dilts, qui permet de distinguer 5 styles différents en concordance avec les niveaux logiques. Ce modèle permet d'évaluer la pertinence d'un manager et la cohérence par rapport à la culture d'entreprise.

La question du style de leadership est utile dans une réflexion sur la motivation et tout particulièrement lorsqu'il faut faire une remarque à un employé.

Les styles

Aucun style n'est mauvais en soi. Ils sont tous employés avec des avantages mais peuvent aussi être utilisés avec des effets négatifs.

Par réaction

Le leadership par réaction est à situer au niveau logique de l'environnement. Il correspond à l'attitude de laisser faire et au cas où il y aurait un problème, il faudrait une réaction forte.

Un exemple positif de ce style est le domaine de l'apprentissage, le formateur ou coach laisse se débrouiller l'apprenant pour qu'il fasse ses propres expériences. Si survient un risque trop important, il reprend le contrôle.

Certains managers utilisent négativement ce style pour avoir la paix, laissant tous les autres faire le travail. Tant que personne ne s'en plaint, ils laissent pourrir la situation. Si un problème devient publique, ils se fâchent prétendant qu'ils n'étaient pas au courant mais qu'ils vont sévir.

Par conditionnement comportemental

Le style de leadership par conditionnement comportemental est lié au niveau logique des comportements et repose sur les notions de récompense/punition.

Dans son aspect positif, ce style propose de décrire avec précision ce qu'on attend de l'autre. Il permet d'être spécialement clair et précis.

Il est néanmoins très utilisé pour donner des ordres à répétition. On ne demande pas ici aux gens de réfléchir mais seulement d'obéir à ce qu'on leur dit. Ce style entraîne une infantilisation généralisée, avec ses conséquences.

Par stimulation intellectuelle

Le leadership par stimulation intellectuelle est lié au niveau logique des capacités. Il correspond au management par objectif. Ici, les actions du manager sont avant tout de poser des questions pour aider l'employé à réfléchir à son travail. Il favorise la montée en compétence du personnel, ainsi qu'une certaine forme de motivation. Par exemple : Quel est ton objectif ? Quelles sont actions que tu devras poser pour le réaliser ? De quelles ressources auras-tu besoin ? Quels sont les risques que tu risques de rencontrer ? Comment t'y préparer ?

Il est arrivé que des managers utilisent ce style à des fins manipulatoires, posant des questions pour pouvoir réutiliser les réponses contre l'interlocuteur. Cela entraîne alors démotivation, défiance... Il est donc important dans une organisation qui promeut ce style de vérifier l'honnêteté de ses managers.

Par considération individuelle

Le leadership par considération individuelle correspond au niveau logique des croyances. C'est l'expression du fait qu'on croit en l'autre et donc qu'on en attend beaucoup.

Ce management entraîne beaucoup de motivation du personnel qui cherche à se dépasser.

Par contre, lorsqu'un manager utilisant ce style quitte sa fonction, la démotivation peut être grande, voire une fidélité leurs empêche d'accepter son remplacement. Il faut donc accompagner celui-ci dans sa prise de fonction pour lui éviter un échec.

Visionnaire

Le leadership visionnaire est lié au niveau logique de l'identité.

Ici, le manager exprime sa vision et cherche à convaincre de la plus value de celle-ci. Il y va et invite ceux qui sont intéressés par cette vision à y contribuer. Le contrôle n'est pas vraiment nécessaire.

Ce management est particulièrement efficace pour autant que la vision soit juste.

Comment choisir le "bon style"

Chacun aura sa préférence théorique. Malheureusement, sous stress, on emploie rarement celui-ci, mais bien celui qu'on a appris dans notre enfance.

Par contre, il est beaucoup plus adéquat d'utiliser celui qui est efficace en fonction du contexte et de vos interlocuteurs. Cela nous renvoie à la croyance qu'ont vos employés sur comment agit un bon chef. Quelques fois, nous n'avons pas le choix, et nous utilisons plutôt ce qui marche avec eux, même si ça ne nous plait pas.

Par ailleurs, il serait cohérent que le choix du style de leadership soit fonction du choix de la culture d'entreprise posée par la direction. Par exemple, dans une adhocratie[1], un cadre qui manifeste son encouragement à ses équipes en exprimant qu'il croit en eux (leadership par considération individuelle) et qui leur pose des questions pour qu'ils trouvent par eux-mêmes les réponses et ainsi s'auto-organisent (leadership par stimulation intellectuelle), est tout à fait cohérent. Si, à l'opposé, il commence à constamment les contrôler, à leur donner des objectifs comportementaux précis et chiffrés, il va casser la motivation intrinsèque de son personnel et devra non seulement en assumer les conséquences (perte de performance, découragement, dysfonctionnement...), mais aussi tôt ou tard s'expliquer auprès de sa direction.

Notes et références

  1. Dans une adhocratie, le personnel a un haut niveau de formation et travaille sur des projets qui nécessite de la flexibilité. Manager un tel personnel nécessite plus de compétences relationnelles.