Différence entre évaluation, feedback et demande claire - Historique des versions

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On a tendance à mélanger un peu les pratiques et objectifs des concepts d'évaluation, de feedback et de demande claire.

L''''évaluation''' cherche à préciser l'avancement par rapport à un objectif. Encore faut-il en préciser les critères d'évaluation. L'objectif est-il atteind à 30%, à 90%... ?

Si l'avancement vers l'objectif n'est pas satisfaisant, il est question de réaliser une rétroaction :
* soit de trouver d'autres actions (micro-leadership) pour corriger le tir,
* soit de changer l'organisation (macro-leadership),
* soit de questionner le choix des objectifs (méta-leadership).

Bien souvent, le '''feedback''' est un cadeau à l'autre pour l'aider à s'améliorer. (cf. styles de leadership par stimulation intellectuelle ou par considération indivuduelle ; avec le non verbal adéquat correspondant).

Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement (style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental).

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 On a tendance à mélanger un peu les pratiques et objectifs des concepts d'évaluation, de feedback et de demande claire.
-L''''évaluation''' cherche à préciser l'avancement par rapport à un objectif. Encore faut-il en préciser les critères d'évaluation. L'objectif est-il atteint à 30%, à 90%... ?
+L''''[[Entretien d'évaluation|évaluation]]''' cherche à préciser l'avancement par rapport à un objectif. Encore faut-il en préciser les critères d'évaluation. L'objectif est-il atteint à 30%, à 90%... ?
 Si l'avancement vers l'objectif n'est pas satisfaisant, il est question de réaliser une rétroaction :
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 * soit de questionner le choix des objectifs ([[Micro/Macro/Méta-leadership|méta-leadership]]).
-Bien souvent, le '''feedback''' est un cadeau à l'autre pour l'aider à s'améliorer. ([[Styles de leadership|styles de leadership par stimulation intellectuelle ou par considération indivuduelle]] ; avec le non verbal adéquat correspondant).
+Bien souvent, le '''[[Donner du feedback|feedback]]''' est un cadeau à l'autre pour l'aider à s'améliorer. ([[Styles de leadership|styles de leadership par stimulation intellectuelle ou par considération indivuduelle]] ; avec le non verbal adéquat correspondant).
 Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement ([[Styles de leadership|style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental]]).

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 Si l'avancement vers l'objectif n'est pas satisfaisant, il est question de réaliser une rétroaction :
-* soit de trouver d'autres actions (micro-leadership) pour corriger le tir,
+* soit de trouver d'autres actions ([[Micro/Macro/Méta-leadership|micro-leadership]]) pour corriger le tir,
-* soit de changer l'organisation (macro-leadership),
+* soit de changer l'organisation ([[Micro/Macro/Méta-leadership|macro-leadership]]),
-* soit de questionner le choix des objectifs (méta-leadership).
+* soit de questionner le choix des objectifs ([[Micro/Macro/Méta-leadership|méta-leadership]]).
-Bien souvent, le '''feedback''' est un cadeau à l'autre pour l'aider à s'améliorer. (cf. styles de leadership par stimulation intellectuelle ou par considération indivuduelle ; avec le non verbal adéquat correspondant).
+Bien souvent, le '''feedback''' est un cadeau à l'autre pour l'aider à s'améliorer. ([[Styles de leadership|styles de leadership par stimulation intellectuelle ou par considération indivuduelle]] ; avec le non verbal adéquat correspondant).
-Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement (style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental).
+Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement ([[Styles de leadership|style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental]]).
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	Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement (style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental).		Quelque fois, la situation est trop préoccupante. Plus le temps de laisser les gens trouver leur chemin vers une réussite. Il est question de redresser la barre rapidement. Auquel cas, on fait une '''demande claire''', et on attend que l'autre s'y plie immédiatement (style de leadership par réaction ou par conditionnement comportemental).
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