Principe de Peter : Différence entre versions

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Il est intéressant d'utiliser la base du modèle des [[Trouver son gabarit|gabarits]]<ref>Alain Thiry, ''Les 3 types de coaching'', 2d édition, éd. InterActif, Gembloux (Belgique), 2018, p 54-57.</ref> pour s'auto-évaluer et décider si on accepte ou pas une promotion.
 
Il est intéressant d'utiliser la base du modèle des [[Trouver son gabarit|gabarits]]<ref>Alain Thiry, ''Les 3 types de coaching'', 2d édition, éd. InterActif, Gembloux (Belgique), 2018, p 54-57.</ref> pour s'auto-évaluer et décider si on accepte ou pas une promotion.
  
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Version actuelle en date du 2 décembre 2019 à 20:37

Le principe de Peter[1] présente le mécanisme des promotions données en récompense aux personnes qui manifestent des compétences dans leur fonction du moment, mais qui finissent dans une fonction dans laquelle ils sont incompétents[2].

Cela entraine que les employés sont compétents dans la première partie de leur carrière mais la suite de celle-ci il reste dans l'incompétence. Cela entraine une incompétence cumulée au sein de l'entreprise qui lui sera préjudiciable, ainsi qu'un sentiment généralisé de démotivation.

Il est intéressant d'utiliser la base du modèle des gabarits[3] pour s'auto-évaluer et décider si on accepte ou pas une promotion.

Notes et références[modifier]

  1. Laurence Peter et Raiment Hull, Le principe de Peter, éd. Stock, 1970.
  2. Alain Thiry, Les 3 types de coaching, 2d édition, éd. InterActif, Gembloux (Belgique), 2018, p 56.
  3. Alain Thiry, Les 3 types de coaching, 2d édition, éd. InterActif, Gembloux (Belgique), 2018, p 54-57.